RECRUTAMENTO

Ao discorrer sobre a temática em questão, é importante que tenhamos o conhecimento sobre sua definição, para tal se faz necessário recorrermos ao pensamento dos estudiosos do recrutamento, como ARRUDA e CHIAVENATO, para abordar o tema com segurança e fundamentação teórica.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. (ARRUDA, 2000)

Em contrapartida Chiavenato conceitua o recrutamento como sendo:

Recrutamento é um processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do candidato no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro da organização, fora da organização ou em ambos. (CHIAVENATO, 1999).

Este processo deve sempre estar atento ao tempo despendido para esta ação, aos custos e à otimização para a fase posterior que é a seleção. Muitas organizações não despendem muita atenção e cuidado no processo de recrutamento e seleção de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro da organização.

Embasados nas definições de recrutamento, fica visível que é um procedimento essencial em qualquer empresa, e este se dá para a composição do quadro funcional de uma organização.

Ao iniciar essa fase, cabe ao gestor responsável efetuar um levantamento se há precisão de abertura de preenchimento de alguma vaga que esteja em aberto ou criação de um novo cargo. Outro parâmetro importante é o perfil que o candidato deve possuir, ou seja, quais as habilidades, vivências e conhecimentos que o aspirante deva ter, pois hoje em dia as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. Cobra-se melhores resultados, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais inovação, por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respeito aos prazos, por melhores preços, etc.

Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.

Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.

Diante da competitividade existentes nas empresas, as organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passíveis que a elas se integram possam alcançar o sucesso. No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa necessita de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito, é importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.

Assim o setor de recursos humanos, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.

Percebe-se que o profissional de recursos humanos é obrigado compreender a complexidade da vaga, para ao interagir com o solicitante da vaga ter condições de assessorá-lo corretamente.

Nota-se também que os termos recrutamento e seleção estão interligados e exercem um papel de fundamental importância no contexto organizacional, pois estão diretamente vinculados ao desenvolvimento da empresa. Mas existe uma diferenciação entre ambos.

Segundo CHIAVENATO (2002) o recrutamento funciona como meio de comunicação, onde são divulgadas as vagas para determinados cargos dentro da empresa e a seleção decide qual o candidato irá se posicionar com um melhor desempenho ao cargo que lhe foi oferecido.

Diante da exposição sobre recrutamento, é visível a importância do papel do profissional de recursos humanos dentro da organização, pois cabe a ele cuidar da essência de toda a organização que são as pessoas. Seu trabalho tem início com a previsão de necessidade de pessoal e se estende até a escolha da pessoa mais capacitada.

Além da importância do profissional de recursos humanos, existe também a importância do recrutamento dentro das empresas:

O processo de recrutamento é uma das etapas mais importantes do processo de admissão de um novo profissional. Por isso muitas empresas pesquisam primeiramente em seu ambiente interno, para depois ir ao mercado de trabalho, o qual pode ser a própria comunidade onde a empresa atua o mercado regional, nacional ou internacional, dependendo das necessidades de preenchimento de determinados cargos (CHIAVENATO, 2002).

Parafraseando CHIAVENATO (1995), o recrutamento pode ser dividido em três formas, e apresenta vantagens e desvantagens para a empresa ou organização que está realizando o procedimento de recrutamento. São eles:

INTERNO - O recrutamento interno é feito na própria empresa. O primeiro passo na procura de pessoal é o recrutamento dentro da empresa, que não deve ser confundido como o recrutamento através dos funcionários.

Vantagens: é a fonte mais próxima e rápida; menores custos de recrutamento, seleção e treinamento do pessoal; já se conhece o desempenho anterior do funcionário; cria um clima sadio de progresso profissional; aumenta-se a moral e motivação dos funcionários; desenvolve uma positiva e sadia competição entre o pessoal.

Desvantagens: pode causar conflito de interesses; ressentimento dos não promovidos; reduz a criatividade e a inovação do trabalho.

EXTERNO - O recrutamento externo é aquele feito fora da organização, isto é, a empresa busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas.

Vantagens: Traz “sangue novo”, ou seja, busca novas experiências, além da empresa manter-se atualizada com o ambiente externo; renova e enriquece os recursos humanos da organização, reforça principalmente a política da empresa no processo de admitir pessoas que tenha gabarito semelhante, ou melhor, que o já existente na empresa.

Desvantagens: é mais caro; a margem de erro é maior; maior tempo de adaptação; dificuldade de adequação entre empregado e organização (cultura, hábitos, etc), havendo a necessidade de um período maior de ajustamento; e menor moral e comprometimento dos empregados antigos que se sentem desvalorizados no desempenho de suas funções e não se esforçam para melhorar sua performance.

MISTO - O recrutamento misto é a conseqüência de um recrutamento interno, que provavelmente irá gerar uma nova vaga desta pessoa transferida, devendo assim se fazer um recrutamento externo.

Diante do que foi mencionado acima, o recrutamento e a seleção, hoje, são considerados pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital.

Sendo assim, devemos entender que a tarefa de recrutar e selecionar profissionais é estratégica, e esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e esta por sua vez tem que estar preparada para assumir esse desafio, bem como, compreender que recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

ARRUDA, Jaqueline. O que é Recrutamento e Seleção? Disponível em: http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385 . Acesso em: 11/10/2009.

SANTOS, Ana Paula Xavier dos. Análise do recrutamento e seleção dos estagiários da Empresa Júnior A/C. Disponível em: http://www.ned.unirg.edu.br/cur/adm/arq/TCC2007_1/Ana%20Paula%20Xavier%20dos%20Santos%20-%20TCC.pdf . Acesso em: 11.10.2009.

 Recrutamento - Administradores.com.br. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/recrutamento/12987/>. Acesso em: 11.10.2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2002.